Start-ups et parentalité : compatibles ?

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Le monde des start-ups est parfois vu comme un environnement où l’on retrouve surtout des jeunes diplômés ambitieux, sans enfant, effectuant des horaires sans limite en quête d’hyper-croissance pour leur entreprise, et d’évolution rapide pour leur carrière.

L’univers des startups demande en effet beaucoup d’engagement, car une équipe en nombre réduit demande une implication forte de chacun afin de faire beaucoup avec des ressources parfois limitées.

Il exige également une forte capacité d’adaptation: être un nouvel acteur dans un marché concurrentiel nécessite de l’agilité, une capacité à se remettre en question et à réagir rapidement aux changements.

Enfin, il requiert de l’audace car rejoindre un tel projet peut être une prise de risque: les jeunes entreprises sont perçues comme plus vulnérables, car faciles à doubler. Il s’agit donc de redoubler d’ingéniosité pour se différencier des concurrents et séduire ses clients. C’est aussi une prise de risque pour l’employé-e, qui rejoint un projet ambitieux, mais pas toujours reconnu à sa juste valeur dans son cercle d’amis et familial par rapport à un “grand groupe”. 

Toutes ces raisons font que le monde des startups peut être vu comme un cercle réservé aux jeunes diplômés, car demandant un tel engagement, une telle adaptation et une telle prise de risque que seuls des personnes en début de carrière pourraient se le permettre.

C’est souvent vrai pour les jeunes pousses, qui avant d’atteindre un certain nombre de salariés, ne peuvent se permettre d’attirer et recruter des profils plus expérimentés. Mais à partir d’une certaine taille, une société en pleine croissance doit s’entourer d’experts afin de structurer son ambition, inspirer les collaborateurs et apporter un parcours hérité d’autres organisations.

Seulement, ces startups ne sont pas toujours perçues comme un endroit accueillant pour des profils plus expérimentés, et notamment les salariés déjà parents. Pour plusieurs raisons: la première, la culture. En effet, est-ce que les moments de sociabilité et les rituels sont adaptés à une démographie plus âgée ? 

La seconde, la flexibilité du travail. La start-up permet-elle d’accepter un certain équilibre permettant de gérer sa vie personnelle et ses projets professionnels? 

La troisième, l’acceptation de la parentalité. Comment l’entreprise a-t-elle pris des mesures pour accompagner les parents?

Ces challenges, je les ai rencontrés chez Cheerz, dont je suis le DRH depuis 3 ans. A mon arrivée, la startup rassemblait 50 salariés, et seulement 5 d’entre eux étaient parents. Rapidement, j’ai été chargé de renforcer les équipes en recrutant des experts ainsi que des managers expérimentés, pour passer de 50 à 150 salariés. Dans le même temps, il a fallu développer et fidéliser nos “Cheerzers” déjà présents. Le recrutement et la fidélisation ont été 2 facteurs entraînant une “seniorisation” relative des équipes, avec une moyenne d’âge passant de 26 ans en 2017 à 31 ans en 2020. Cette évolution a eu notamment un effet, de 5 parents nous sommes passés à 25 parents chez Cheerz, et plus d’une trentaine de bébés Cheerz sont nés depuis!

A l’écoute de nos salariés, j’ai voulu mettre en place des mesures pour faire de Cheerz une entreprise accueillante et inclusive pour ces jeunes parents. 

La culture. Les évènements au bureau (à l’époque pré-Covid bien entendu), ne sont plus seulement le soir, mais aussi le matin pour des petits déjeuners, comme notre rituel d’équipe, le Kickstarter du lundi matin où toute l’équipe se retrouve pour parler des projets et infos clés de la semaine. 

Dans le même esprit, nous avons mis en place des déjeuners participatifs où chacun ramène un plat à partager, ou des apéros en fin de journée, respectueux des impératifs familiaux des parents Cheerzers. 

Nous avons aussi créé un nouveau rituel destiné aux parents: le Noël des enfants en décembre. Les fêtes de fin d’année sont un moment important pour la société qui envoie à cette époque beaucoup de commandes de cadeaux, et nous avions envie de partager cette tradition avec les parents Cheerzers et leurs enfants. 

La flexibilité dans le travail. Dès 2018, nous avons intégré une dose de télétravail dans nos plannings, et en 2020, c’est maintenant 10 jours par mois qui peuvent être pris pour télétravailler, de chez soi ou de sa maison de campagne par exemple. Cela permet aussi à certains de mieux gérer leur mode de garde d’enfant ou d’organiser leurs horaires de travail tout en intégrant des créneaux familiaux. Nous l’avons aussi complété, par une politique “full remote”, permettant à certains salariés, à quelques conditions, une installation en province tout en gardant leur poste chez Cheerz à distance.

L’accompagnement de la parentalité. Nous avons eu envie d’aller au-delà du cadre légal pour accompagner au mieux les parents chez Cheerz. Comme dans la loi, Cheerz permet aux parents de s’absenter 3 jours par an pour s’occuper de leur enfant malade, mais offre en plus de rémunérer à 100% le premier jour d’absence. Autre avancée, menée conjointement avec d’autres sociétés à travers la signature du “Parental Act”, la mise en place d’un “Congé Second Parent” d’une durée d’un mois, 100% rémunéré. Si la loi progresse actuellement dans ce sens, nous sommes allés plus loin en maintenant entièrement le salaire de notre salarié pendant la durée de ce congé.

Ces mesures ont été un signal fort à destination des parents chez Cheerz, mais aussi de ceux qui ne le sont pas encore, ou ceux qui postulent à nos offres: parents ou non, nous devons veiller à l’équilibre vie perso/vie pro de tous nos salariés, tout en prenant compte des besoins spécifiques des parents. 

Pour une startup, il est important de s’adapter constamment à l’évolution de son marché et de ses clients. Et c’est tout aussi essentiel de veiller à s’organiser pour inclure au mieux les différents membres de son équipe. Nous avons encore des pistes d’amélioration en tête (soutien aux places en crèche, flexi-work, accompagnement du congé parental d’éducation, etc), mais nous sommes fiers d’être de plus en plus une entreprise qui attire les parents, autant parmi nos clients que parmi nos collaborateurs.

Hugo Perrier, Chief People Officer chez Cheerz

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