Quand les « propos ou comportements à connotation sexiste répétés » sont punis au même titre que le harcèlement sexuel

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            Une enquête, en date du 8 octobre 2019 et menée par l’Institut français d’opinion publique (« IFOP »)[1], a eu pour objectif de mesurer l’ampleur des violences sexistes et sexuelles subies par les Européennes sur leur lieu de travail. Les résultats sont saisissants : 60 % d’entre elles rapportent avoir déjà été victimes d’au moins une forme de violence sexiste ou sexuelle au cours de leur carrière.

C’est donc dans cette optique et pour sanctionner encore davantage la répétition de comportements ou de propos sexistes – ceux-ci étant trop souvent banalisés – que la loi sur la santé du 2 août 2021[2] est intervenue. Cette dernière vient en effet modifier l’article L1153-1 du code du travail relatif aux faits de harcèlement sexuel, en y ajoutant le mot « sexiste ». Dès lors, à partir de mars 2022, les « propos ou comportements à connotation sexiste répétés » pourront être qualifiés de harcèlement sexuel au travail[3].

Pour rappel, le harcèlement sexuel est caractérisé par la répétition de tels comportements ou propos lorsqu’ils « portent atteinte à [la] dignité [de la personne] en raison de leur caractère dégradant ou humiliant [ou] créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante »[4].

Cet amendement, loin d’être anodin, harmonise la définition du harcèlement sexuel avec celle contenue dans le code pénal. A noter que cette uniformisation reste incomplète, dans la mesure où le terme « imposé » n’a pas été repris dans le code du travail. Cette divergence est toutefois légitime car le harcèlement, en droit du travail, ne doit pas nécessairement être intentionnel pour être sanctionné sur le plan disciplinaire, contrairement au harcèlement en droit pénal.

Quelles différences existe-t-il entre cette nouvelle qualification et celles déjà existantes dans l’arsenal législatif français ?

Plusieurs termes peuvent porter à confusion. C’est pourquoi il est important de souligner qu’une distinction s’opère par exemple entre comportements ou propos à connotation sexiste – désignant des agissements déplacés fondés sur des stéréotypes de genre – et comportements ou propos à connotation sexuelle – consistant à sexualiser ou à réduire la personne en objet sexuel. Envisager une telle différence permet de réprimer les simples agissements délictueux à raison du sexe.

Il est de surcroît différent de condamner des propos ou comportements sexistes sous la qualification de harcèlement sexuel ou d’outrage sexiste[5]. La subtilité réside dans le caractère répétitif des agissements sexistes.

Ainsi, toutes ces qualifications, distinctes mais très proches, permettent une répression plus efficace, mais nuisent par la même occasion à l’intelligibilité de la règle de droit.

Les motivations justifiant l’adoption de cette nouvelle qualification sont pourtant multiples. Cela est notamment lié à la volonté de se conformer au droit communautaire. Dans cette dynamique, la France a très récemment décidé d’adopter la Convention n° 190 de l’OIT[6], marquant un tournant symbolique dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles.

Quelles conséquences peut-on en tirer ?

Les propos ou comportements sexistes répétés sont par conséquent considérés comme un risque pour la santé au travail, au même titre que le harcèlement sexuel. Dès lors, comme pour ce dernier, ces agissements sexistes pourront permettre de déclencher une enquête et de prononcer des sanctions graves, comme le licenciement.

Les entreprises ou organismes collectifs doivent agir en amont afin de diffuser une culture d’inclusion et de respect au travail. Une politique de prévention doit être mise en place, accompagnée d’une procédure interne de traitement du sexisme. En témoigne l’article 1153-5-1 du code du travail qui dispose que : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » Des obligations d’information[7], mais aussi de santé et de sécurité, pèsent donc sur l’employeur.

Toutes ces mesures, destinées à changer les mentalités, à lutter contre les stéréotypes de genre, doivent permettre la libération de la parole et l’instauration d’un climat de confiance au sein de l’entreprise, ce qui est indispensable pour améliorer le bien-être de l’ensemble des salariés.

Emmanuel DAOUD, avocat au barreau de Paris et co-président de Lawyers 4 Women

Marie LECLERC et Paul MARCELLIN, juristes au sein du Cabinet VIGO


[1] Appelée Observatoire européen du sexisme et du harcèlement sexuel au travail et commandée par la Fondation Jean-Jaurès et la Fondation européenne d’études progressistes (FEPS), à l’occasion de l’éclatement de l’affaire Weinstein (5 octobre 2017)

[2] Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail (1)

[3] Ainsi, certaines dispositions liées au harcèlement sexuel vont être amenées à s’appliquer au sexisme et notamment en ce qui concerne les peines applicables.

[4] Article 222-33 du code pénal, issu de la loi du 3 août 2018 et article L1153-1 du code du travail

[5] Article 621-1 du code pénal

[6] Par le biais de la loi n° 2021-1458 du 8 novembre 2021 autorisant la ratification de la Convention n° 190 de l’Organisation internationale du Travail relative à l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail (1)

[7] Telles que l’obligation d’information spécifique prévue à l’article L1153-5 du code du travail

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