20 October, 2020
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Pourquoi et comment se saisir de la réforme des congés paternité pour avancer d’un pas de plus sur la question de l’égalité Femme/Homme ?

Il y a un mois,  le 23 septembre dernier, le président Emmanuel Macron annonçait l’allongement du congé paternité en France à 28  jours, dont 7 obligatoires. Depuis cette annonce à laquelle 80 % des Français.es adhèrent, on a pu entendre des réactions assez mitigées de la part du patronat et de certain.es économistes : « déraisonnable », « non prioritaire », génératrice de « grande complexité organisationnelle », « trop impactante sur les salaires » ou encore « liberticide » …  

Ma réaction face à ces propos fut quasi épidermique presqu’autant je l’espère que les réflexions entendues. En effet, pour les femmes, le congé est de 8 semaines et est obligatoire, il n’est pas rémunéré à 100%, et pourtant, on ne s’en offusque pas autant, …  Il s’inscrit dans la normalité ! De là à dire que nous sommes considérées comme moins indispensables ou moins importantes au bon fonctionnement d’une entreprise, il n’y a qu’un pas que je vous laisse juge d’apprécier.

Suite à cette réaction quelque peu impulsive, j’ai pris le temps d’analyser les raisons qui “justifient” cette levée de boucliers et ce que je vous propose ici est le fruit de ma réflexion qui repose essentiellement sur 2 questions. 

  •            
                Qu’implique     cette demande massive des salariés de pouvoir profiter pleinement         de ce « congé » de paternité de 28 jours (« congé »             : terme qui à mon sens devrait être adapté étant pour certain.es   source de confusion) ?
               
  •             Pourquoi,         en tant que dirigeant.e d’entreprise, devrais-je accorder  et         même encourager les salariés à prendre leurs  28 jours de             congé  malgré une période économiquement difficile ?


80% ! Ce chiffre, de toute évidence, nous indique que notre monde change et que la parentalité évolue elle aussi ! Le monde de l’entreprise pensé par des hommes et pour des hommes au rôle de « breadwinner » si valorisant et valorisé tend à s’estomper ! 

Aujourd’hui, les deux parents travaillent souvent à temps complet (même si les mères restent majoritairement celles qui travaillent à mi-temps ou en ⅘) et le présentéisme à tout prix laisse, petit à petit, la place à une volonté partagée d’un meilleur équilibre des temps de vie (92% des salarié.es placent l’équilibre de leur temps de vie au cœur de leurs préoccupations). Par ailleurs, les nouveaux parents revendiquent un partage des tâches plus égalitaire ainsi que du temps de qualité avec leurs enfants. (Pour 92%, il n’y a pas de plus grand succès dans la vie que d’être un bon parent).

Bref, un changement de modèle est en marche ! 

Il est également intéressant de constater que les mères qui demandent depuis longtemps une réelle coresponsabilité des deux parents sont rejointes depuis quelques temps par des pères. Or, vous en conviendrez, il n’est pas simple de bâtir des relations et une organisation équilibrée quand un des deux parents est absent et que l’autre assume de facto et par nécessité la majorité des tâches liées à cette nouvelle vie. La présence des 2 parents à la maison est alors une condition nécessaire à cet équilibre, sans pour autant être une condition suffisante… En effet, si le temps passé au sein du foyer est bel et bien une condition nécessaire pour faire bouger les lignes, il est aussi essentiel de déconstruire à tous les niveaux (à la maison, dans l’entreprise et dans la société dans son ensemble) les stéréotypes de genre attachés aux pères et aux mères. Et c’est justement la raison pour laquelle je pense que les entreprises devraient encourager les futurs pères à prendre ce congé de 28 jours (à minima) tout en accompagnant les parents dans cette nouvelle aventure !  

Car, sans un accompagnement et un travail de déconstruction nous continuerons à voir des pères qui ne pourront pas/ne voudront pas prendre ce congé. Rappelons qu’actuellement, les raisons principales qui poussent ¼ des pères à ne pas prendre leurs congés de paternité sont la peur des conséquences sur leur emploi et sur leur situation financière, le poids des stéréotypes de genre ou encore la méconnaissance de leurs droits. 

Maintenant, penchons-nous sur les avantages et les impacts positifs d’un allongement du congé paternité/second parent. 

Tout d’abord, en accordant ce congé, on répond, nous l’avons vu, à une demande, un besoin des seconds parents qui souhaitent s’impliquer mais qui ne le peuvent pas. Ensuite on répond à un besoin des mères qui pour 84% estiment actuellement que la maternité a un impact négatif sur leur carrière notamment parce qu’elles sont seules à en assumer la charge et les conséquences. 

Permettre aux pères/second parent de prendre un congé plus long (et pas seulement les 7 jours obligatoires) permettrait alors de rééquilibrer un peu cette inégalité. Ce rééquilibrage de la charge domestique et mentale dès la naissance de l’enfant, pourrait ensuite avoir des impacts sur le long terme. En effet, les mères ne seraient plus les seules à acquérir les réflexes et gestes quotidiens requis pour s’occuper d’un enfant et la responsabilité de l’éducation pourrait alors être partagée. De plus la présence du deuxième parent permettrait certainement de diminuer les cas de dépression post partum qui toucherait 15 à 20% des mères, selon Joëlle Dyan, psychologue clinicienne spécialiste de la périnatalité.

Finalement, et ce n’est pas le moindre argument, cette présence des deux parents a une incidence positive, durable et déterminante sur la santé et le développement de l’enfant comme le précise le rapport des 1000 premiers jours.

Et s’il fallait traduire cette satisfaction des besoins en langage économique, nous pourrions évoquer des bénéfices tangibles sur la performance des pères et des mères car il est prouvé qu’un.e salarié.e épanoui.e dans sa vie privée sera plus motivé.e, plus efficient.e et donc plus performant.e dans sa vie professionnelle. Des bénéfices objectifs, il y en aurait aussi pour notre système social car nous économiserions notamment des dépenses liées aux dépressions post-partum et aux burn-out maternels qui pointent souvent le bout de leur nez après la naissance des enfants.  Finalement, mentionnons la réduction des écarts de salaires liés notamment aux impacts directs et indirects de la parentalité sur les mères (réduction des temps de travail/discriminations à l’emploi mais aussi discriminations à la promotion et à l’avancement de carrière) qui aurait aussi un impact positif sur l’économie.  

Face à ces arguments et pour répondre aux enjeux d’égalité, de performance et de bien-être au travail, j’espère que les entreprises verront la nécessité de modifier leurs politiques familiales et leurs politiques d’égalité F/H pour qu’elles ne concernent plus seulement les mères, mais bien les deux parents ! 

Ensemble, saisissons-nous de cette nouvelle proposition pour faire bouger les lignes, pour être ambitieux.ses, et pour faire un pas de plus vers l’égalité réelle et partagée ! Incluons la déconstruction des stéréotypes à nos politiques familiales afin de participer aux changements sociétaux demandés par une majorité d’employé.es et profitons de cette proposition pour revoir notre accompagnement à la parentalité pour que celui-ci soit digne de son temps, pour qu’il soit égalitaire et inclusif !

En conclusion, un bénéfice pour tous et toutes !

Nadege Dazy, Experte égalité Femmes/Hommes

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