Oui, les grandes Écoles se doivent d’être des modèles

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Michael John Dolan je vous sais engagé sur l’Egalite Femme/Homme comme je le suis. J’ai toujours salué votre approche, sensible à l’engagement d’un homme – les hommes sensibilisés à ce thème deviennent bien souvent des acteurs majeurs. Dans votre article « Le sexe de l’élite reste mâle et vous trouvez ça norme-mâle ! », vous alertez sur les disparités encore prégnantes du monde de l’éducation supérieure. Plus exactement des Grandes Ecoles puisque vous le faites à partir du Baromètre que publie la Conférence des Grandes Ecoles, dans un effort pour documenter la situation et de là fixer des objectifs volontaires de progression sur différents items. Vous donnez une Note globale de 08/ 20 (sale note) mais avec un commentaire encourageant : un réel potentiel mais des résistances à surmonter.

J’ai eu envie de vous répondre, ayant travaillé ce sujet pour mon école (référente Egalité Femme/Homme depuis 2015 date de la signature par l’ESSEC de la Charte Egalité F/H de la CGE) mais aussi pour la CGE, puisque j’ai eu l’honneur d’être désignée pour l’audition sur les actions des grandes écoles devant l’Assemblée Nationale. Depuis trente ans je suis professeure à l’ESSEC mais je fréquente mes collègues de l’université et nombre des constats sont communs. Dans l’enseignement supérieur, l’égalité entre les femmes et les hommes est une question récente. Sa prise en compte s’est accélérée mais elle n’a pas connu une trajectoire semblable à celle de l’émergence de la diversité en entreprise.

Chaque année depuis 2013, la CGE (Conférence des Grandes Écoles) qui représente près de 230 écoles très diverses publie un baromètre « Égalité femmes-hommes des grandes écoles, à l’iniative de la Commission Egalite Femme/hommes. C’est une des actions prônées par la charte Egalité femmes hommes qui prévoyait un tel outil sur la base du volontariat afin de documenter un état des lieux, les progrès et obstacles à la mixité qui perdurent et initier des objectifs communs ou individuels. Les Grandes Ecoles sont comme d’autres organisations et peut être davantage encore (j’en explique les raisons ci-après) toujours confrontées à des inégalités femmes-hommes tant en en matière de mixité de l’orientation et d’insertion professionnelle des diplômées, qu’en matière de promotion des femmes et particulièrement des professeures à la tête des établissements ; elles doivent en outre affronter un problème grave, désormais émergé et que nul ne peut mettre de côté celui des VSS entre étudiants. Il est particulièrement intéressant d’évoquer aujourd’hui ce Baromètre puisque la proposition de loi pour une « égalité économique et professionnelle réelle » a été votée à l’unanimité par l’Assemblée nationale en première lecture ce 12 mai. Elle prévoit, en son article 5, l’élaboration d’un index obligatoire mixité pour les grandes écoles A ce stade et avant d’entrer dans les détails des sujets, j’attire l’attention du lecteur sur le fait que les écoles quelque soient leur statut juridique sont déjà concernées par l’index Penicaud sur l’égalité des salaires.

Nombre d’écoles se sont spontanément saisies de ces questions, il y a plus ou moins longtemps, avec plus ou moins de moyens, avec plus ou moins d’engagement de la direction.

Il va sans dire que, pour qui comme moi participe aux actions de la CGE depuis plusieurs années, ce mouvement collectif crée un effet d’entrainement. Soit parce qu’il permet des échanges sincères sur les difficultés et les méthodes et processus testés et adoptés, soit disons-le clairement car il crée une émulation entre écoles qui demeurent concurrentes : autrement dit le « women’s plus ou moins friendly exactement comme dans les entreprises devient un outil d’attractivité.

Prenons les sujets un par un afin d’identifier les problèmes et tenter de mettre en face quelques leviers testés par les établissements qui se sont engagés, leviers que d’autres moins en avance (ou plus en retard ) pourraient utiliser. J’ai choisi 3 items principaux : mixité des filières, gouvernance égalitaire et lutte contre les VSS

Trois « cailloux dans la chaussure » et des leviers pour avancer

 

L’orientation encore trop genrée de filières – sus aux stéréotypes – encouragements et quête de sens

La sous-représentation des filles dans les écoles d’ingénieurs demeure un problème en France, malgré une réelle mobilisation. Elle interpelle sur les processus amont de l’orientation en secondaire puis des bachelières, et plus largement sur l’éducation stéréotypée dès le plus jeune âge. Il ne s’agit pas de dédouaner le périmètre de l’enseignement supérieur, d’ailleurs je souhaite affiner le propos, car dans les écoles de management, si les étudiantes sont désormais en nombre, certaines filières d’excellence demeurent insuffisamment mixtes. Or, cela a une répercussion sur l’occupation des postes et les carrières en entreprises. Oui, il y a des leviers et de préférence actionnables tous en même temps. En voici brièvement quelques-uns : élaborer une cartographie genrée des filières, produire une analyse annuelle et travailler avec les équipes dont les formations sont insuffisamment mixtes ; agir sur  les stéréotypes de genre en adoptant une communication non genrée sur les supports et lors des évènements ; former les personnels notamment les professeurs à leur rôle à l’égard des choix de carrière des étudiant.es ; mobiliser les jeunes alumna qui peuvent être des roles models et aident à se projeter, solliciter les associations de diplômées pour avoir des marraines ou mentors, proposer aux entreprises mécènes qu’elles fassent des interventions sur l’égalité FH en entreprise, At last but not least, montrer aux filles que la finance peut être durable, l’entrepreneuriat avoir un impact positif sur la société ou l’environnement, l’AI si elle est plus mixte créera moins de référentiels machistes…Autrement dit les motiver à y aller en leur montrant le sens car cette génération (garçons et filles confondus) n’a que faire du pouvoir et du salaire .

 

Féminisation de la gouvernance des grandes écoles – comment gérer la question du pouvoir au féminin? En donnant le pouvoir de faire changer les choses !

De fait, les postes à responsabilités au sein des établissements sont encore largement masculins. Si les explications et les verrous concernant les entreprises en général sont valables pour notre secteur, il me semble qu’un facteur spécifique rend plus complexe encore la résolution de l’équation : quand on a choisi d’être professeur.e, c’est  souvent parce que le pouvoir et l’argent ne sont pas nos moteurs mais plutôt le goût d’enseigner et celui de la liberté de pensée et de s’organiser. Or, dans nombre d’écoles, les postes de direction procèdent de candidatures et d’élections entre pairs. Peu nombreuses sont les candidates, souvent inappétentes ou effarouchées par un poste de direction. Je ne peux citer d’autres femmes qui m’ont consultée, par souci de discrétion. Mais je peux évoquer mon cas : puisqu’à une époque j’ai refusé le poste de directrice de l’ESSEC Grande Ecole pour un tas de raisons, la plupart mauvaises 😉 . Depuis, j’essaie de convaincre mes collègues d’y aller en arguant du pouvoir de faire évoluer les choses qui est un bon moteur chez les femmes avides la plupart de temps de changement et soucieuses (sens du care) d’un monde plus inclusif. Et puis quand on veut un peut ! L’engagement du dirigeant pour promouvoir la montée de femmes cadres ou professeures aux postes est clé, nous l’avons vécu ces deux dernières années à l’ESSEC avec des résultats bluffants quand aux nominations de femmes à des directions stratégiques, au conseil de surveillance, au comité des statuts, à celui de la recherche. 

VSS – continuer à cicatriser les plaies

La mobilisation est croissante et globalement, les écoles ont créé mais cela est récent des systèmes pour sensibiliser les étudiants, mais aussi permettre des signalements, enquêtes et sanctions. A l’ESSEC, par exemple la mobilisation a commencé fin 2018. Après une phase pionnière d’apprentissage et de tâtonnements, n’ayons pas peur de le dire de près de 2 ans, un système assez complet se déploie : référents nommés au sein du staff et formés, plateforme de signalement pour faciliter le recueil et traitement des plaintes, conseils d’avocat et suivi par des organismes spécialisés, intégration systématique dans les cours  de droit du cyber harcèlement, de la définition des VSS en pénal, du rôle de lanceur d’alerte, dans ceux de management travaux sur le sexisme ordinaire etc.

Mais aussi, et c’est selon moi crucial la mobilisation des associations étudiantes avec l’aide de l’école car les VSS interviennent, hors propos sexiste énoncé en cours et à sanctionner – qu’il soit tenu par un étudiant ou un professeur, pendant leur vie d’étudiant : soirées, évènements, WE (la plupart du temps alcoolisés), mais aussi de plus en plus et sans contrôle possible en amont les réseaux sociaux. Le travail de sensibilisation et de formation à leurs responsabilités des président.es et membres de bureaux d’association, l’exigence par l’école d’engagements pérennes des BDE, la nomination d’étudiants référents qui modèrent leurs RS, la valorisation et le soutien d’associations dédiées: les #Heforshe référentes d’Onu Femmes, l’exigence de bureaux mixtes, sont autant de leviers aptes à faire changer la donne. Ils ne dispensent certes pas l’école d’agir ; c’est un complément vital pour marcher sur ses deux jambes afin de mieux avancer. Quelque soient les situations et les efforts, importants de certaines mais moindres d’autres, après sept ans de travail constant sur l’Egalité Femme/Homme et trois en sus sur les questions infiniment douloureuses des VSS, s’il y a une chose que je veux dire c’est celle-ci :  chaque institution doit se donner des moyens financiers et du temps, mobiliser à la fois le personnel et les étudiants pour y arriver. Ces questions ne peuvent plus être comme au tout début – et j’en étais-  l’apanage d’un petit noyau engagé. Nous devons passer en mode diffusion transversale par tous moyens dans la culture et le système de l’école. Je parle pour ma paroisse l’ESSEC, nous nous y sommes. C’est un coût ! C’est une terrible exigence !  Mais un cas de VSS est celui de trop ! Et lorsqu’en plus nous sommes et ça m’est arrivé (et à d’autres référents à l’université ou dans d’autres écoles aussi), dans l’impossibilité de reconstituer les faits et qu’on ne dort plus la nuit imaginant la souffrance de ces jeunes, se demandant qui est victime et qui ment, affrontant la colère ou la douleur des parents, ne sachant pas malgré l’intervention du psychologue, de l’avocate ce qui doit être fait et ce qui peut advenir, on pense à ces jeunes si jeunes à protéger parfois d’eux-mêmes et on pleure. Alors plus jamais çà !

Le livre blanc de la CGE « égalité femmes – hommes : de la déclaration d’intention à l’expérimentation » (2020) offre un panorama intéressant des actions menées pour agir avec et pour les étudiantes et les étudiants à plus d’égalité entre les femmes et les hommes et je souhaite que la loi qui impose l’index relatif à la population étudiante permette à toutes de se saisir avec ambition du sujet. Comme toutes les écoles ont fait le travail au titre de l’index Pénicaud[1], elles devront le faire sur les filières et la lutte contre les VSS.

Viviane de Beaufort, Professeure chercheure ESSEC – Référente Egalité Femme/Homme – Engagée pour un monde qui laisse une chance à notre #JEUNESSE


[1] INDEX EGALITÉ FEMMES – HOMMES- Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel impose aux entreprises françaises de plus de cinquante salariés de produire un « Index Egalité Femmes – Hommes ». Le résultat de l’ESSEC est de 83/100.

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