Le groupe chimique Solvay veut que sa haute direction soit constituée à 50% de femmes en 2030

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« Nous ne sommes pas une ONG. La volonté d’accroître la diversité repose sur de solides arguments économiques », soutient le groupe chimique Solvay. Regard sur la stratégie de la multinationale qui aspire à plus de diversité en son sein.

Sous la houlette d’Ilham Kadri, la Franco-Marocaine qui est devenue CEO du groupe chimique en 2019, Solvay a mis en place cette année une structure interne qui doit conduire à plus de diversité.

Les objectifs sont ambitieux. À l’horizon 2030, pas moins de 50% des fonctions de cadre et de haute direction doivent être exercées par des femmes. D’ici à 2025, la short-list de chaque offre d’emploi pour le top management doit être constituée pour moitié de candidats d’un groupe sous-représenté dans l’entreprise: femmes, personnes handicapées ou d’une origine ethnique déterminée. « Nous souhaitons toujours avoir le ou la meilleur(e) candidat(e), mais voulons surtout accroître le vivier », souligne-t-on. Le groupe cherche également à réduire l’écart salarial.

« Au total, nous nous sommes fixé neuf ambitions », précise Nathalie van Ypersele, nommée officiellement depuis mai dernier premier chief diversity, equity and inclusion (DEI) chez Solvay. « Nous ne sommes pas précurseurs en la matière, mais voulons à présent aller vite. »

C’est une question de « dignité », une valeur chère à l’entreprise, explique-t-elle. « Mais nous ne le faisons pas tellement par bonté d’âme. Comme Ilham le dit: nous ne sommes pas une ONG, mais la volonté d’accroître la diversité repose sur de solides arguments économiques. »

Ce « business case » s’appuie sur l’avantage concurrentiel: qu’il s’agisse d’attirer plus de talents – une capacité cruciale en cette période de pénurie de profils qualifiés –, d’accroître l’implication chez les collaborateurs, de prendre de meilleures décisions grâce à des avis plus diversifiés, de mieux comprendre les évolutions du marché, innover plus rapidement, etc.

« Solvay dégage 30% de son chiffre d’affaires en Europe, 30% aux Amériques et 30% en Asie. Or, notre personnel est composé à près de la moitié par des Européens », relève Nathalie van Ypersele. « Nous sommes certains que cela pèse sur nos chiffres. »

Cyniques

L’entreprise a commencé, cette année, par sonder le personnel pour identifier les écueils. « Un ‘hackathon’ a été organisé dans le monde entier en vue de recueillir des propositions sur la manière de nous attaquer à la question liée à la diversité et à la rémunération », explique Nathalie van Ypersele. Dans les prochains mois, une enquête à l’échelle de l’entreprise s’intéressera à l’inclusion, à la manière dont le personnel se sent respecté. Pour ce faire, Solvay collabore avec Qualtrics, une société spécialisée dans les outils pour de telles mesures, et Delia Mensitieri, une experte belge en inclusion (UGent/Vlerick).

Si cette enquête a suscité quelques réactions cyniques au sein du personnel, la majorité de celui-ci s’y est impliquée sincèrement. Il en est sorti neuf ambitions concrètes, fruits parfois de compromis: « Si nous pensions à Bruxelles mener une politique très engagée à l’égard des personnes handicapées, notre personnel américain la trouvait trop faible depuis longtemps. »

 100 jours

Pour réaliser ces ambitions, Solvay a lancé une série d’initiatives, comme ce programme d’accompagnement des collaboratrices dans leur carrière. « Un programme de 100 jours qui vise à les encourager à mieux exploiter leurs ambitions. Sur les 450 inscrites, 150 y participeront dans un premier temps. »

À l’avenir, les dirigeants recevront également un score DEI, avec un plan d’action destiné à l’améliorer. Aux États-Unis, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à lier la rémunération variable à la réalisation de tels objectifs spécifiques. « Nous examinons leur éventuelle intégration dans  notre système de primes », précise Nathalie van Ypersele.

Des « employee resource groups« , réunissant des personnes de même background, ont également été mis en place en vue de pouvoir échanger leurs expériences dans un environnement « safe ». Ainsi, un tel groupe de collaborateurs afro-américains a été créé récemment aux États-Unis.

« Les récits qui nous reviennent me touchent parfois profondément. Cela n’a rien d’étonnant. Si ces mauvaises expériences se passent dans la vie quotidienne pourquoi n’existeraient-elles pas dans une entreprise de 23.000 travailleurs? Le principal est que nous en fassions quelque chose. »

Il en sort parfois aussi des choses positives, souligne Nathalie Ypersele, comme « cet homme qui a dit qu’il osait à présent afficher son orientation sexuelle au travail« .

Racisme

Des réunions mensuelles regroupant des personnes de toutes les entités du groupe évaluent les initiatives. Dans une telle réunion, on a vu un film d’une personne proférant une remarque raciste à l’égard d’un collègue. Les discussions au sein du groupe ont montré que les dirigeants ne savaient pas vraiment comment y réagir. Conclusion: des formations sont nécessaires. « Les initiatives qui viennent de la base sont très importantes, souligne Nathalie van Ypersele, mais l’impulsion doit venir d’en haut. »

Solvay reconnaît s’inscrire dans le sillage de multinationales qui œuvrent depuis longtemps pour la promotion de la diversité. « Nous voulons apprendre le plus possible des expériences que d’autres ont déjà vécues. Nous entrons dans des réseaux d’entreprises. Nous recourons à des partenaires, comme Catalyst, qui promeut l’égalité des genres. Nous utilisons des benchmarks là où nous le pouvons. »

Solvay y sensibilise aussi ses principaux clients, qui se déclarent d’ailleurs ouverts à des actions communes. Par exemple, pour le lancement du groupe afro-américain, Solvay a utilisé des vidéos d’un groupe américain de biens de consommation, déjà très avancé dans cette voie. Le groupe chimique belge s’inspire également de son collègue américain Dow. « Son CEO Jim Fitterling a fait son ‘coming-out’ il y a quelques années, ce qui a fortement influencé sa culture d’entreprise. »

Et Solvay devient à son tour une source d’inspiration pour d’autres entreprises, très nombreuses, qui le sollicitent. Mais les questions viennent surtout d’autres multinationales. « Pas de PME, non. Mais les thèmes de la diversité et de l’inclusion n’en montent pas moins en puissance partout. »

© Stephanie De Smedt, L’Echo

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