Egalité dans les instances de direction – les étapes d’après ?

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L’égalité entre les femmes et les hommes est une valeur fondamentale de la France. Elle est même évoquée dans la devise nationale, « Liberté, Egalité, Fraternité ».

C’est également l’un des 17 objectifs de développement définis par les Nations Unies. Si des progrès ont été réalisés ces dernières années, l’égalité réelle est encore loin d’être atteinte, et des efforts doivent être faits dans tous les domaines.

En France, des lois récentes ont permis de faire évoluer la situation : quel effet et quels nécessaires update – Quelles initiatives à échelle de l’Europe, quelles prochaines étapes sur la voie de l’égalité économique?

L’inégalité a un COUT

Nombre d’études d’abord plutôt d’origine US mais plus récemment menées en Europe et en France établissent une corrélation entre mixité des organisations et innovation, productivité mais également des effets sur le développement de la RSE et la bonne réputation de l’entreprise (c.f. 1, 2, 3). Les employés indiquent également qu’ils ont une meilleure qualité de vie au travail selon une étude menée auprès des entreprises du Fortune 500 (4).

Quant à la création de valeur stricto sensu, Michel Ferrary avec l’Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises qui étudie régulièrement ces questions. Il a notamment observé que sur une période de dix ans (2009-2019), les 15 entreprises du CAC 40 ayant la plus forte proportion de femmes affichent une croissance de 240 % , contre 43 % en moyenne (5). En d’autres termes, plus il y a de femmes dans les instances de direction, plus il y a de valeur notamment boursière.

#2021

En France, la loi Copé-Zimmermann a imposé des quotas pour favoriser une représentation équilibrée des femmes dans les conseils d’administration des entreprises depuis janvier 2020 dès le nombre de 250 salariés dépassé. Si la mise en place de quotas a suscité quelques froncements de sourcils, la loi a atteint son objectif au moins sur les grandes entreprises. La question des quotas suscite encore un certain malaise, certains invoquant les valeurs d’Égalité de la République et la méritocratie pour s’y opposer. Il n’est plus question de se demander si les quotas constituent une juste solution ou pas : il s’agit de trouver une solution qui fonctionne et les quotas ont prouvé qu’ils étaient efficaces.

En France, les femmes représentent 46 % des conseils d’administration et de surveillance des grandes entreprises cotées, faisant de la France un leader en Europe. Mais si cette loi a fonctionné pour les grandes entreprises et surtout les cotées, la situation ne semble pas être la même sur le périmètre des plus petites : une étude de KPMG de 2019, présentée aux Assises de la parité à Paris (6), établit qu’en moyenne 25 % des conseils d’administration seulement. Cependant, ces chiffres sont à prendre avec précaution car hors périmètre de la cote, les données ne sont pas renseignées.

C’est une des incomplétudes de la loi et enrichir l’index Penicaud de cette donnée pourrait être une voie pour créer de la transparence. La loi Copé/Zimmermann n’a pas eu l’effet de déploiement attendu sur les instances de direction. Il y a seulement une femme dirigeante d’une entreprise CAC40 (Catherine MacGregor d’Engie), et les femme sont en proportion nettement insuffisante dans les instances de direction. Pour reprendre les mots qui ont fait mouche d’Elisabeth Moreno, ministre de l’égalité entre les femmes et les hommes: “Le CAC40 est toujours un club de mecs en costume gris !”. (7) 

C’est hélas assez vrai aussi en deçà sur le SBF120. Alors que faire? Citons à nouveau Elisabeth Moreno, «  » Je suis favorable à une loi. Sans quotas, les choses n’évoluent pas. Donner aux femmes la possibilité de s’installer à la table des décisions stratégiques est une question de performance, de compétitivité et d’attraction des talents. À défaut, les inégalités vont se creuser alors que notre économie est à reconstruire. Fixer des quotas, ce n’est ni enlever une domination pour en mettre une autre, ni imposer des femmes qui n’en auraient pas les compétences. Je ne demande pas la charité. Il y a du talent et de la volonté dans notre pays, et il faut s’en servir. » (7). C’est un des enjeux de la proposition de loi Égalité Économique adoptée à l’Assemblée Nationale et en examen au Sénat. 

 

Responsabilité de l’état 

De fait, la proposition de loi portée par Marie-Pierre Rixain, députée et adoptée le 12 mai à l’Assemblée Nationale en examen au Senat propose un pas de plus vers l’Égalité Économique. Elle comprend, outre une série de dispositions relatives aux familles monoparentales qui se trouvent être à 70% des femmes, et la mise en place de mesures liées un accès amélioré aux financements octroyés par les fonds de la BPI pour les projets portés par des entrepreneurEs, un reporting à mettre en place l’égalité femmes /hommes dans les postes de direction avec un quota de 30% porté à 40% ultérieurement.

Certains reprochent au texte un manque d’ambition du fait du périmètre concerné : les entreprises de plus de 1000 salariés et de l’amplitude des délais (2028 puis 2030), tandis que d’autres y voient une mesure inacceptable et inapplicable. Les détails comme souvent en France seront réglés par décrets, or le diable est dans les détails dit on souvent 🙂 Quoiqu’on pense du texte, prenons le comme le résultat d’un compromis et un possible levier légal de changement susceptible de créer l’effet d’entraînement souhaité car s’attaquer à la citadelle de la direction requiert de tout évidence que les entreprises ne l’ayant pas fait ou insuffisamment reprennent de A à Z leur politique RH en matière d’égalité femme/homme. A noter qu’un article 5 porte sur les actions des Grandes Écoles en matière de mixité.

Quel rapport? Un rapport étroit: car si les entreprises sont à même de recruter davantage de jeunes filles sur les filières dites masculines et que les stéréotypes sont sinon déconstruits au moins conscientisés s’installe une spirale vertueuse ces étudiantes et leurs comparses du sexe opposé; or ce sont eux les futurs managers. Si le travail est mené avant, la politique de l’entreprise s’en trouve facilitée. On attend donc la loi au Sénat cet automne

Évoquons à présent le niveau européen, puisque la Commission européenne a lancé une « stratégie pour l’égalité entre les hommes et les femmes 2020-2025 », qui énumère des objectifs politiques et des actions concrètes. Parmi les principaux objectifs figurent la lutte contre la violence sexiste, les stéréotypes et la réduction de l’écart salarial entre les sexes.

Cette stratégie prévoit également d’inclure les femmes dans la réponse politique à la pandémie et de prendre en compte les besoins des femmes dans cette réponse. Il s’agit à la fois de préserver les acquis des décennies passées, qui d’après tous les rapports officiels dont celui du CESE en France ont marqué le pas ,voire reculent, mais aussi de créer un monde plus équitable pour les hommes et les femmes. Pour la présidente Ursula Von der Leyen, « les femmes doivent être au centre de la reprise ».

Il est à souligner qu’une fois de plus, la réalisation de ces objectifs risque de se heurter à l’absence de données au moins hors périmètre de la côte, pour établir les constats puis suivre les progrès. D’où, à l’échelle de l’Union européenne, l’idée d’établir un reporting obligatoire sur les salaires inspiré de l’index Pénicaud français. Alors que l’AFECA, Terra Nova, le HCE proposent d’enrichir l’index avec un rapport de situation sur la mixité des postes de direction, il ne semble pas absurde de proposer à la Commission européenne d’étendre de la même manière son futur index égalité des salaires dont la proposition est en cours d’examen.   

La réaction des entreprises

De plus en plus conscientes de la nécessité d’agir, les entreprises, même si leurs motivations peuvent varier ont déjà pris des mesures en faveur de l’égalité femme/homme : Sodexo exemplaire en la matière de longue date et plus largement d’ailleurs sur sa politique diversité au sens large, a annoncé qu’elle s’engageait à faire en sorte que 40 % de ses cadres supérieurs soient des femmes d’ici 2025, et a lancé un groupe appelé « SoTogether » qui soutient l’égalité à tous les niveaux de l’entreprise.

D’autres grandes entreprises comme L’Oréal, Engie, et BNPP ont fait et font des progrès significatifs ces derniers temps. On peut aussi interroger l’effet induit de nouvelles politiques des fonds qui scrutent la mixité des équipes des ETI et des startups. On aurait souhaité que cette progression relève de démarches proactives. En encourageant ces progrès avec une politique d’éga-conditionnalité proposée par le HCE que je soutiens, l’Etat et l’Union européenne pourraient faire considérablement avancer les choses. L’incitation plutôt que la sanction !

Les prochaines étapes

La France a fait des progrès significatifs en matière d’égalité des sexes ces dernières années, mais il reste encore du travail. Et, hélas, l’égalité des sexes a pris un coup avec la pandémie COVID-19: Antonio Guterres, secrétaire général des Nations unies (8), avertit que les progrès réalisés au cours des dernières décennies risquent d’être réduits à néant par les effets de cette crise. Les décideurs politiques doivent adopter des politiques publiques de relance intégrant délibérément la dimension de genre et une perspective intersectionnelle dans les plans de relance comme cela peut et doit l’être fait concernant l’écologie et le numérique.

Avec Martin Richer- Terra Nova (9), plusieurs suggestions transmises aux décideurs pour soutenir et encourager l’égalité des sexes dans les entreprises :

En ce qui concerne les politiques publiques :

  • Limiter la durée des mandats dans les conseils et le nombre de mandats qu’une personne peut détenir en même temps, afin de permettre un renouvellement;
  • Faire preuve de souplesse, pas de laxisme, quant à la mise en œuvre des quotas, être apte à réaliser des ajustements, surtout si l’on considère la pléthore de défis auxquels les entreprises sont aujourd’hui confrontées : COVID-19, changement climatique, RSE;
  • Accorder aux entreprises une souplesse dans la définition de leur organe de direction et la qualification des postes de direction;
  • Si sanction il y a car il faut être crédible, la punition de non-conformité n’est pas le but ultime, à cet égard créer des incitations pour les moins vaillants en matière d’égalité F/H ou ceux qui ont objectivement des difficultés (taille de l’entreprise et secteur concerné) paraît plus intéressant. Est évoqué ici l’ega- conditionnalité qui consiste à accorder des avantages ou privilégier pour les marchés publics et l’octroi de subventions les entreprises exemplaires.

En ce qui concerne les politiques d’entreprise:

  • Faire un état des lieux en utilisant comme opportunité l’index Pénicaud qui permet de renseigner donc de conscientiser ;
  • Se fixer des objectifs clairs de mixité avec un timing et régulièrement partager les résultats: les avancées comme les freins;
  • Recruter plus de femmes dans les filières ou métiers dits masculins en adoptant une politique proactive dans les écoles et universités et une politique “women’s friendly” sincère et objectivée (articulation des temps de vie, travail à distance, horaires tardifs limites, etc*; 
  • Faciliter l’accès aux femmes des programmes Executive de management comme les MBA et EMBA afin de rattrapage de carrière (notamment après une période de maternité) ;
  • Développer des possibilités de mentorat en interne et des programmes courts sur les soft skills pour lutter contre des postures de minoritaire*;
  • Encourager la participation aux réseaux professionnels féminins ou mixtes, internes ou externes car les femmes négligent encore ces leviers de carrière, (faute de temps) ;
  • Veiller dans les critères de promotion à contrer les biais de genre ; demander aux managers de pousser des femmes à candidater.

Les mesures cochées * sont aussi de bons leviers aussi pour aider à plus de diversité d’origine sociale, culturelle, d’âge, etc car il y a du travail en la matière aussi. Voir le Baromètre pilote du Club 21e siècle avec McKinsey

L’égalité des sexes est un long chemin et caillouteux qui exige de l’ambition mais surtout de la ténacité et un engagement car changer n’est pas facile. La question de la mixité ouvre systématiquement sur celle plus large de la diversité qui fait défaut en France, où les élites dirigeantes sont très largement issues des mêmes espaces. Seul, un leadership plus inclusif et diversifié permettra de relever les terribles défis auxquels notre monde est confronté car il permet de penser autrement (think out of the box), il requiert de voir, écouter l’AUTRE et l’accepter dans son ALTÉRITÉ plutôt que de le faire entrer dans notre modèle. La pandémie COVID-19 n’est pas une crise mais un bouleversement du système qui s’est brutalement accéléré. Une relance ne peut se faire qu’en intégrant la RSE au cœur de toute stratégie publique et d’entreprise.

Viviane de Beaufort

Professeure chercheur ESSEC – Référente Egalité Femme/Homme – Engagée pour un monde qui laisse une chance à notre #JEUNESSE – Art du plaidoyer politique et RS- Club #GENStartuppeuse #WomenBoardReady

Références

  1. Boulouta, I. (2013). Hidden connections: The link between board gender diversity and corporate social performance. Journal of Business Ethics, 113(2), 185-197.
  2. Zhang, L. (2020). An institutional approach to gender diversity and firm performance. Organization Science, 31(2), 439-457.
  3. Bear, S., Rahman, N., & Post, C. (2010). The impact of board diversity and gender composition on corporate social responsibility and firm reputation. Journal of Business Ethics, 97(2), 207-221.
  4. Richard A. Bernardi, Susan M. Bosco, and Katie M. Vassill (2006) “Does Female Representation on Boards of Directors Associate With Fortune’s “100 Best Companies to Work For” List?”, Business & Society, Vol 45, Issue 2, pp. 235 – 248
  5. Michel Ferrary. Observatoire Skema de la féminisation des entreprises, 2019.
  6. La féminisation des instances de direction des entreprises passe par une évolution du cadre réglementaire. KPMG. https://home.kpmg/fr/fr/home/media/press-releases/2019/06/etude-femmes-gouvernance-feminisation-entreprises-evolution-reglementation.html 
  7. « Élisabeth Moreno : Les préjugés ont la vie dure », Le Figaro, 26 janvier 2021
  8. The impact of COVID-19 on women. (2020). United Nations entity for gender equality and the empowerment of women (UN Women) https://www. unwomen. org/-/media/headquarters/attachments/sections/library/publications/2020/policy-brief-the-impact-of-COVID-19-on-women-en. pdf.
  9. Pour un quota de femmes dans les instances de direction des entreprises, rapport Terra Nova, Viviane de Beaufort et Martin Richer, 8 mars 2021

Pour en savoir plus

Loi quota Zimmermann-Copé ? L’heure du bilan Viviane de Beaufort, Journal Spécial des Sociétés 27/08/2018

Les Femmes en 2049, Viviane de Beaufort, interview de Dominique Nora, Nouvel Observateur, 13 avril 2021 

AFTER loi Copé/Zimmermann au-delà d’une Féminisation des Boards, l’impératif d’un modèle global égalitaire, Viviane de Beaufort, Journal Spécial des Sociétés – 10 mars 2021 – N°19

 #égalite homme-femme #quotas entreprise #diversité #mixité #loi

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