Seules 4% des femmes victimes de harcèlement au travail déclareraient avoir déposé plainte

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Nos solutions pour prévenir, détecter et traiter le harcèlement au travail.

Le travail est le lieu de la socialisation secondaire de l’individu, il occupe à cet égard une place centrale dans sa construction identitaire et sociale. Les évolutions contemporaines et le développement des techniques managériales ont renforcé ce rôle majeur en valorisant la réalisation personnelle des individus dans le milieu professionnel.

L’intrusion de rapports de force fondés sur le genre dans les relations de travail est dévastatrice en ce qu’elle vicie le processus de construction des personnes qui en sont victimes.

La philosophe américaine Judith Butler use du terme de « forclusion » pour désigner la situation dans laquelle se trouve une femme victime de violences ou de ségrégation. Ce terme d’origine juridique renvoie alors à ce qui est empêché, exclu, rejeté entièrement, il définit une négation qui suggère le rejet de l’autre. Trois types de comportements peuvent être identifiés à cet égard :

– ils relèvent de l’exclusion des relations de travail et notamment de leur phase informelle ;

– du discrédit porté sur le travail de la femme ;

– et enfin, de l’évaluation ou du jugement porté sur ses caractéristiques de genre.

L’ensemble de ces attitudes anéantissent toute perspective d’épanouissement des femmes dans le cadre professionnel en détruisant les trois exigences contemporaines attachées au travail : faire, être et avoir.

Autre rengaine tendant à « justifier » l’inégalité professionnelle femmes-hommes : « cela fait peu de temps que les femmes travaillent ». Mais elles ont toujours travaillé ! Dans les champs, les mines, les commerces, les usines ou comme domestiques… Et elles ont toujours été sous-payées. L’industrialisation n’a fait que creuser les inégalités en écartant systématiquement les femmes des emplois qualifiés.

Par ailleurs, il est encore trop largement admis que les responsabilités familiales reposent essentiellement sur les femmes. L’inégalité professionnelle joue en défaveur des femmes, notamment sur le plan financier. Si bien qu’au sein du couple, c’est celui des deux dont l’emploi est mieux rémunéré, ou avec davantage de responsabilités, qui consacrera plus de temps à son travail qu’à ses enfants. Le père, généralement.

L’entreprise est ainsi confortée dans l’idée qu’elle peut davantage compter sur les hommes. Donc elle les paye mieux et leur confie plus de responsabilités. Ce qui détermine les choix opérés au sein du couple. C’est un cercle vicieux. Cette forme de sexisme, qui commence à être prise en compte, coexiste avec une forme plus insidieuse : le sexisme « ordinaire » ou « résiduel ». Celui-ci repose sur des stéréotypes contre lesquels il est indispensable de lutter, si l’on veut changer les mentalités.

Maintenant que le mot « sexisme » a été introduit dans le Code du travail, il faut lui donner force et consistance afin de lui conférer une existence légale. Le sexisme est grave car il englobe les violences sexistes et sexuelles au travail. Le combattre, c’est donc prévenir les violences. C’est aussi promouvoir l’égalité. Car le sexisme fonctionne comme un instrument d’exclusion des femmes de la sphère professionnelle. Il leur signifie qu’elles ne sont pas à leur place. Individuellement, il crée de la souffrance et fragilise la confiance en soi.

Au niveau de l’entreprise, il impacte négativement la performance globale car il crée chez ses victimes une forme de rétrécissement des talents.

Depuis le 1er janvier 2019, deux référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes » doivent être désignés.

Les référents dans l’entreprise : de nouveaux interlocuteurs à ne pas négliger

La loi oblige les entreprises de plus de 250 salariés à nommer un à deux référents harcèlement sexuel.

Veiller à ces désignations permet de disposer d’interlocuteurs essentiels permettant au chef d’entreprise de respecter son obligation de sécurité et d’éviter de lourdes sanctions financières et pénales selon le cas.

Les contrevenants encourent des sanctions financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale.

L’absence de référent peut engager la responsabilité de l’employeur sur le fondement d’une violation de son obligation de sécurité. Le prévoir pourrait en revanche permettre à l’employeur d’invoquer l’existence de ce référent pour tenter de « s’exonérer », au moins en partie, de sa responsabilité.

Dans ce cadre, WTformations (Women Today Formations) déploie des formations professionnelles, pour les femmes et les hommes.

Aider les entreprises, les organisations à en comprendre les enjeux, mettre en œuvre les moyens adaptés et développer une stratégie de parité adéquate.

Gros plan sur nos prochaines formations en Juin / Juillet (distanciel) :

  • REFERENT.E HARCELEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES EN ENTREPRISE
  • HARCELEMENT MORAL SUR LE LIEU DE TRAVAIL : COMMENT L’IDENTIFIER, LE PREVENIR, LE GERER ?
  • COMMENT PERMETTRE AUX MANAGERS, HOMMES ET FEMMES, DE RENDRE LEUR ENTREPRISE PLUS EGALITAIRE ET PLUS PERFORMANTE ?
  • CONSTRUCTION DES PREJUGES ET STEREOTYPES DE GENRE, COMMENT FAIRE AVANCER LA CAUSE DE L’EGALITE DANS L’ENTREPRISE (avec la philosophie comme outil pédagogique)
  • GESTION DES CONFLITS (avec la philosophie comme outil pédagogique)

Inscrivez-vous, renseignez-vous ou transmettez :

contact@womentoday.fr

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La formation est prise en charge par l’employeur

Vous souhaitez réagir, intervenir, suggérer ? Nous vous écoutons :  contact@womentoday.fr

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